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面對變化的市場環(huán)境，企業(yè)的招聘管理究竟發(fā)生了怎樣的轉變？作為企業(yè)的HR又該如何充分應對這些轉變？用友網(wǎng)絡科技股份有限公司副總裁石磊女士就此梳理出了一條清晰的企業(yè)招聘管理進階之路，從渠道、角色、策略三重維度，給出了她的答案。

不同于以往的人才市場狀況，現(xiàn)如今，在市場競爭日益加劇、人口紅利消失、「新新人類」涌入職場等種種因素下，企業(yè)招聘的風向似乎也“變”了。石磊說道：“企業(yè)的角色、定位與候選人的位置已經(jīng)發(fā)生了轉變，過去是候選人去申請企業(yè)，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到我們應該放低姿態(tài)去申請候選人?！?/strong>

在這一旅程上，候選人會經(jīng)歷認知、產生興趣、考慮、到最終行動幾個環(huán)節(jié)，企業(yè)應該圍繞候選人這一系列心理過程采取相應的行動。比如：“去人才常去的地方觸達候選人”、“用人才愛看的內容使之產生興趣”、“用人才喜歡的方式與ta溝通”來激發(fā)候選人考慮，最后，如果候選人進入應聘流程，還要“以人才的視角提升用戶體驗”。

同時，石磊也提出，在「以人為中心」的招聘旅程背后有兩層邏輯。

前有小紅書口碑營銷成就爆款，后有拼多多拉人砍價拉新裂變，人這一渠道產生的價值遠超想象。同樣，在招聘中，合理運用人這一渠道往往可以使招聘工作事半功倍。

石磊認為，企業(yè)要做好人脈運營，首先要將企業(yè)高層領導囊括進來，他們不僅能給員工做表率，還可以直達高端人脈；其次，如果企業(yè)致力于長期運營人脈招聘，那么可以設置專門的運營人員或崗位去做長期、深度的運營；第三，企業(yè)要有具體、公開、及時的激勵方案，根據(jù)崗位的難度和緊急度設置獎勵機制。同時，搭配一些儀式感和精神激勵，將更有利于形成長期的內推文化；最后，雇主品牌的建設是人脈運營的底座，只有建立好自身的品牌，讓員工認可，他們才愿意為企業(yè)背書，推薦更多身邊的朋友加入。

在以往的認知中，招聘似乎只是HR部門的工作任務，其他業(yè)務部門習慣于將招聘需求傳達給HR部門，坐等新人入職。一旦中途出現(xiàn)需求不清晰、溝通不及時、時間難協(xié)調等問題，造成招聘進程的延誤，多半會被認為是HR的“工作失職”。

這其中，HR需要做的就是“賦能”。賦能最核心的并不是教業(yè)務部門如何招聘，而是最大化地調動主觀能動性，給予身份上的認同。

石磊談及自己的一次親身經(jīng)歷，“有一次，公司的董事長親自帶頭組織會議，聽取各部門關于年度編制的想法，然后每月定期復盤完成進展，從此，業(yè)務部門的leader都非常重視招聘，也會主動到各種社交渠道，利用自己的人脈關系來找人?！?/p>

作為國內首家招聘管理系統(tǒng)廠商，用友大易招聘云誕生之初的基礎價值就是為了簡化HR部門的事務性工作，節(jié)省人工成本。但降本不是終極目的，工具幫助HR釋放低價值工作的時間，是為了讓他們能處理高價值的工作。

“答案便是數(shù)據(jù)?！彼f道：“以數(shù)據(jù)為基礎的結構化思考和決策更為人信服，拿數(shù)據(jù)說話，愈加成為人力資源行業(yè)的共識。數(shù)字化工具讓HR 擁有了「向深處思考」的時間與數(shù)據(jù)支持，從而逐漸開始從“招聘工具人”的角色轉變?yōu)闃I(yè)務戰(zhàn)略伙伴，為組織發(fā)展、業(yè)務增長引領決策?！?/strong>

其次，“在中觀層面，需要關注運營數(shù)據(jù)，這涉及到招聘工作在整個組織內的協(xié)同性，比如和業(yè)務部門之間配合的效率。”舉例來說，不同環(huán)節(jié)對候選人的反饋時長影響候選人的轉化率。

一言蔽之，HR雖然不做具體業(yè)務，但他們所做的工作卻實實在在影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。因此，培養(yǎng)HR的數(shù)據(jù)解讀和分析能力，養(yǎng)成通過數(shù)據(jù)呈現(xiàn)工作成效的思維習慣，才能真正建立人力資源部門的企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色，從而進行更加卓越的戰(zhàn)略決策。