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企業(yè)經(jīng)驗管理和商業(yè)模式的創(chuàng)新，以及數(shù)據(jù)要素、人工智能等數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，驅(qū)動企業(yè)組織能力的重構(gòu)，數(shù)字化人力資源管理也從還原既有的人力資源管理流程，向推動企業(yè)人力資源管理變革、實現(xiàn)組織發(fā)展為中心的視角升級，因此，企業(yè)既要關注自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型，同時更要向引領組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理轉(zhuǎn)型，基于數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)應用，面向組織發(fā)展和個人發(fā)展的三維數(shù)字化人力資本管理成為必須，即聚焦“組織能力”，實現(xiàn)人力資本經(jīng)營，提升價值創(chuàng)造能力，推動組織發(fā)展和變革。

圖   從一維流程導向到三維數(shù)字化人力資本管理

人力資源數(shù)字化升級是一個持續(xù)迭代和進化的過程，是從信息化（EHR）到數(shù)字化（DHR），到數(shù)字化升級（D*HR）的進階過程，不僅僅是系統(tǒng)功能的升級，更是人力資源管理模式的重塑，從一維的聚焦“職能管理”的流程信息化，到二維的聚焦“管理職能和員工需求帶來的三支柱管理體系升級”的人力資源運營管理，到三維聚焦“組織發(fā)展、人才發(fā)展、數(shù)據(jù)智能”的人力資本經(jīng)營的管理數(shù)字化。  

這一階段的人力資源信息化，核心是將既定的人力資源政策和行政事務更加高效和規(guī)范地處理，缺乏戰(zhàn)略層面的考量，因此此階段被定義為“人事管理”。HR被視為政策執(zhí)行者和行政專家，確保組織合規(guī)性、成本控制和流程標準化。部分單位會選擇通過一些基礎的、分散的辦公軟件實現(xiàn)人事管理職能，如人員信息記錄、考勤打卡、薪資計算等，人員數(shù)據(jù)更多的是靜態(tài)數(shù)據(jù)，用于統(tǒng)計。這一階段的核心價值是合規(guī)管理、成本控制、流程標準。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和數(shù)字化技術(shù)的應用，組織需要更多地依賴高素質(zhì)的人才來推動創(chuàng)新和增長。組織對員工的重視程度顯著提升，人力資源管理開始從傳統(tǒng)的行政和操作性工作轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P注員工需求、滿意度以及員工發(fā)展的活動。

為了適應這一變革，越來越多的企業(yè)選擇通過人力資源三支柱模型進行人力資源管理模式的升級。將人力資源業(yè)務分為共享人力（HRSSC）、戰(zhàn)略人力（HRCOE）和業(yè)務人力（HRBP）。此時的HR角色轉(zhuǎn)變?yōu)榉仗峁┱吆蛦T工代表，通過建立統(tǒng)一的人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)，提供更加個性化和高效的員工服務，如在線招聘、績效管理、培訓學習、員工自助服務等，增強人力服務的響應速度，提升員工體驗，提高員工滿意度和忠誠度，為員工提供必要的資源支持，通過員工參與、員工滿意、人才保留等核心價值的實現(xiàn)，促進其個人及專業(yè)成長，提升組織效能。  

D*HR是利用數(shù)字技術(shù)對人力資源管理進行全方位升級和重塑。聚焦組織發(fā)展視角，立足數(shù)據(jù)智能和數(shù)據(jù)分析，通過組織畫像深刻洞察支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的管理架構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，并在此基礎上實現(xiàn)持續(xù)數(shù)據(jù)運營，面向未來發(fā)展和商業(yè)變革的組織畫像迭代，即通過深度整合數(shù)據(jù)和流程優(yōu)化提升企業(yè)的組織效能；同時將人才發(fā)展視為同樣重要的目標，通過人才畫像實現(xiàn)既有人才體系的全面洞察和深入分析，幫助企業(yè)實現(xiàn)“數(shù)據(jù)識人、智能育人、智慧用人”，實現(xiàn)人才的高效、精準適配，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)人盡其才和企業(yè)價值，包括使用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)來獲取、分析和應用與人力資源管理相關的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)流程化、自動化和智能化，以適應數(shù)字時代的現(xiàn)實需求，同時這個階段，強調(diào)數(shù)據(jù)價值的深度挖掘，進一步釋放了人才的潛力，推動組織能力的全面升級。