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深化國企勞動、人事、分配制度改革(三項(xiàng)制度改革)是提升企業(yè)活力、效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在5月31日，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室召開的“深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革專題推進(jìn)會”上，提出要進(jìn)一步推動國有企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”。并就此“三能”目標(biāo)提出了推進(jìn)方法和要求。

想要順利推動并實(shí)現(xiàn)“三能”目標(biāo)除了需要完善的管理制度，可執(zhí)行的具體措施之外，還可以結(jié)合先進(jìn)的數(shù)智化手段，在推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的同時(shí)，落地“三能”目標(biāo)。下面將結(jié)合不同場景，展示如何借助數(shù)智化手段，突破“三能”機(jī)制的推進(jìn)難題。

習(xí)近平總書記指出，國有企業(yè)要在破解“能上不能下”上積極探索。企業(yè)要想長期保持活力，就要建立耗散結(jié)構(gòu)，對內(nèi)激發(fā)活力，真正構(gòu)建起管理人員活水工程。

目前有的企業(yè)沒有完善的末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制，常常導(dǎo)致“退出一個(gè)干部，培養(yǎng)一個(gè)對手”，所以完善末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制，能有效推動管理人員新陳代謝，防止管理人員能力退化和思想僵化。

因此，可以借助數(shù)字化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)不勝任退出的智能預(yù)警提醒、場景化退出管理，全面提升用戶體驗(yàn)。

 圖：用友數(shù)智人力離職辦理流程樣例

【最佳實(shí)踐】

某一級央企明確了經(jīng)理層退出的6種情形，設(shè)置明確的退出“底線”，打破領(lǐng)導(dǎo)干部“鐵交椅”。在經(jīng)營業(yè)績考核和綜合評價(jià)均實(shí)行強(qiáng)制分布的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化“雙達(dá)標(biāo)”機(jī)制，任一項(xiàng)為不稱職，或者連續(xù)兩年考核排名靠后或基本稱職的，終止任期、免去現(xiàn)職。

大部分企業(yè)在選聘競聘時(shí)，常常存在選人標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)簡單、唯“資歷論”“業(yè)績論”或“學(xué)歷論”、評價(jià)要素單一、過于依賴主觀判斷等問題。為了避免以上問題，在推行管理人員選聘競聘時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

因此，推行管理人員選聘競聘，建立“揭榜掛帥”“賽場選馬”機(jī)制，把內(nèi)部優(yōu)秀人才選上來。同時(shí)，借助數(shù)智化技術(shù)手段，形成數(shù)據(jù)集中、價(jià)值豐富的管理信息鏈；實(shí)現(xiàn)干部選拔業(yè)務(wù)的全線上化運(yùn)營，從原來的“人找事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆抡胰恕薄?/p>

圖：用友數(shù)智人力導(dǎo)航式干部選拔任免流程

【最佳實(shí)踐】

某機(jī)械重工企業(yè)分批次實(shí)施全體干部公開競聘上崗，其中80后占比達(dá)73%。集團(tuán)改革重組以來，領(lǐng)導(dǎo)干部由1600人降到1260人，80后占比由27%提升到56%。

考核評價(jià)是考準(zhǔn)考實(shí)、選準(zhǔn)用好管理人員的基礎(chǔ)。但是，在企業(yè)實(shí)踐中干部的考核常常輪為形式，指標(biāo)不合理、結(jié)果不公正、應(yīng)用不充分、管理僵化等。因此，要積極落實(shí)績效考核結(jié)果剛性運(yùn)用，運(yùn)用場景包括但不局限于以下幾個(gè)方面：獎金應(yīng)用、薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展、人才畫像等。      

總之，要充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)鞭策作用，完善干部考核評價(jià)機(jī)制及考核結(jié)果剛性運(yùn)用機(jī)制。借助數(shù)智化技術(shù)手段，可以有效提升獎金核算效率和準(zhǔn)確性、據(jù)實(shí)進(jìn)行定調(diào)資管理、流程化導(dǎo)航式的晉升或調(diào)動管理、在線學(xué)習(xí)和考試，以及人才管理的有效應(yīng)用，切實(shí)解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問題。      

圖：用友數(shù)智人力績效考核在人才發(fā)展領(lǐng)域的應(yīng)用

【最佳實(shí)踐】

某一級央企在國企改革三年行動實(shí)施后，集團(tuán)著力加強(qiáng)和優(yōu)化了二級、三級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核強(qiáng)制排序機(jī)制。強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，對“考核偏低”人員進(jìn)行提醒談話，連續(xù)“考核偏低”或“基本稱職”的進(jìn)行崗位調(diào)整或退出，“不稱職”的退出。

建立多序列并行的晉升渠道，能夠有效實(shí)現(xiàn)員工縱向晉升、橫向流動。企業(yè)可對照職務(wù)和崗位序列體系，基于人才盤點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃溝通結(jié)果，確定涉及每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展通道。借助數(shù)智化技術(shù)，明確當(dāng)前崗位能力要求，并結(jié)合當(dāng)前員工能力狀況，讓員工了解未來職業(yè)發(fā)展方向和當(dāng)前位置，使得職業(yè)規(guī)劃更加清晰明確

圖：用友數(shù)智人力職務(wù)職級圖譜

【最佳實(shí)踐】

某一級央企建立了集團(tuán)統(tǒng)一的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員新職級體系，細(xì)化管理人員和22個(gè)專業(yè)序列崗位人員任職資格、晉升規(guī)則、降級要求等，實(shí)現(xiàn)職級升降標(biāo)準(zhǔn)化，打破“論資排輩”“平衡照顧”等現(xiàn)象，進(jìn)一步拓寬員工職業(yè)上升渠道，暢通降級、退出通道。

要實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，需要推進(jìn)人才合理流動。就是通過對員工隊(duì)伍活力的有效激發(fā)，進(jìn)一步提升勞動效率，實(shí)現(xiàn)更高效的人力資本投入產(chǎn)出。

全面推行公開招聘，有利于建渠引水，拓寬“進(jìn)”的通道，樹立正確人才觀。借助數(shù)字化技術(shù)，可實(shí)現(xiàn)招聘管理線上化流程，包括且不局限于招聘需求、招聘計(jì)劃、職位發(fā)布、簡歷解析、面試記錄、預(yù)入職等，同時(shí)可引入智能招聘，如招聘渠道融合、智能機(jī)器人面試、簡歷智能推薦等場景，有助于提升招聘效率、優(yōu)化招聘流程、降低招聘成本、提升雇主品牌。

圖：用友數(shù)智人力智能招聘場景樣例

【最佳實(shí)踐】

2020年某國資企業(yè)在官網(wǎng)上設(shè)立了招聘專區(qū)，推動全省國有企業(yè)各類招聘信息統(tǒng)一在專區(qū)平臺向社會公開發(fā)布，打造一個(gè)“不落幕”的招聘服務(wù)平臺。2020年省屬企業(yè)新進(jìn)員工3.68萬人中，通過公開招聘的有3.45萬人，占比93.75%，今年1-4月，該比例為95.16%。

隨著國家新政策不斷出臺，企業(yè)必須跟上形勢，不斷完善勞動合同內(nèi)容，規(guī)避企業(yè)可能存在的勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)，確保勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。

借助數(shù)智化手段，可以實(shí)現(xiàn)勞動合同線上化管理，如合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止等場景，支持合同模板和文書管理，合同到期預(yù)警提醒，以及電子合同管理。通過數(shù)字化技術(shù)提升合同的管理效率，助力實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，確保員工任用和合同終止等有章可循。

圖：用友數(shù)智人力勞動合同-電子合同管理樣例

【最佳實(shí)踐】

某一級央企近期實(shí)行公開、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘制度，2020年招聘各類人才約1萬人（不含物業(yè)等流動性強(qiáng)的勞動密集型行業(yè)從業(yè)人員），勞動合同簽訂率保持100%。

用工總量控制是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作，對于控制人工成本，提高經(jīng)濟(jì)效益和員工收入水平，具有重要的意義。      

因此，借助數(shù)智化技術(shù)手段，合理控制用工總量。支持不同企業(yè)的管控模式，如集團(tuán)對成員單位人員總量和人員結(jié)構(gòu)比例的管控（如強(qiáng)管控或弱管控）。       

圖：用友數(shù)智人力用工總量管控樣例

【最佳實(shí)踐】

某國有企業(yè)根據(jù)國有資本投資公司功能定位，按照“小總部、大產(chǎn)業(yè)、市場化、專業(yè)化”的理念，實(shí)行總部機(jī)構(gòu)改革，總部現(xiàn)有11個(gè)職能部門、3個(gè)直屬單位、93名人員，進(jìn)一步強(qiáng)化資本“融投管收”閉環(huán)管理。

部分企業(yè)在員工退出方面仍然存在比較大的障礙，如論資排輩、占位平庸等現(xiàn)象仍然存在，解決的辦法是通過人才流動對組織進(jìn)行激活。員工退出渠道包括多種情況和形式，可以概括為主動退出、自然退出以及被動退出三大類。

員工退出機(jī)制的建立和實(shí)際操作是一個(gè)繁雜的過程，比如營造有助于退出機(jī)制的企業(yè)文化氛圍、建立規(guī)范的聘任制和任期制、建立有效的約束激勵(lì)機(jī)制和補(bǔ)償機(jī)制、建立干部后備梯隊(duì)等。只有這些科學(xué)的管理體系得以建立和有效運(yùn)轉(zhuǎn)，員工的退出機(jī)制才能真正建立起來并有效運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，結(jié)合數(shù)智化的技術(shù)，借助靈活的表單、流程工具，暢通員工市場化流動和退出渠道，有序推進(jìn)員工轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工合理流動。

【最佳實(shí)踐】

某國資企業(yè)，2020年開展省屬企業(yè)“總部機(jī)關(guān)化”專項(xiàng)問題整改工作，企業(yè)普遍建立健全了總部與所屬企業(yè)員工常態(tài)化交流和輪崗機(jī)制，暢通“能下”的渠道，17家省屬企業(yè)總部及所屬企業(yè)間全年交流258人，部分企業(yè)在總部實(shí)施人員全體起立、雙向選擇重新競崗。

網(wǎng)上流傳理想工作的十二字真言“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，也就是常說的隊(duì)伍中存在的“動力不足不想干、能力不足不會干、擔(dān)當(dāng)不足不敢干”等突出問題。為了最大化降低以上問題的影響，企業(yè)在實(shí)踐中應(yīng)堅(jiān)持“以崗定薪、按績付酬”的原則，旗幟鮮明地為敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事的員工撐腰鼓勁。

要真正做到“業(yè)績與市場對標(biāo)，薪酬與業(yè)績跟跑，激勵(lì)憑貢獻(xiàn)說話”，則需要規(guī)范薪酬管理制度，完善全員績效考核辦法，健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工考評體系，實(shí)現(xiàn)員工工資收入與實(shí)際貢獻(xiàn)同向聯(lián)動。

當(dāng)然，借助數(shù)智化技術(shù)手段，可以有效落地薪酬管理制度和績效考核辦法，同時(shí)實(shí)現(xiàn)薪酬制度與考核結(jié)果的聯(lián)動，有效強(qiáng)化薪酬與業(yè)績緊密掛鉤機(jī)制，提升工作效率

圖：用友數(shù)智人力薪酬與業(yè)績緊密掛鉤

【最佳實(shí)踐】

某國有企業(yè)的14戶二級企業(yè)中已有12戶落實(shí)董事會對經(jīng)理層副職的業(yè)績考核和薪酬分配權(quán)，“一企一策”制定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案，強(qiáng)化“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，合理拉開分配差距。

針對某些企業(yè)工資存在的平均主義和“大鍋飯”等現(xiàn)象，可以采取以下舉措合理拉開分配差距：

舉措1：建立員工薪酬市場對標(biāo)機(jī)制，破除平均主義、“高水平大鍋飯”；

舉措2：建立工資總額增長與經(jīng)濟(jì)績效單一掛鉤機(jī)制，“效益增工資增、效益降工資降”；

舉措3：推進(jìn)全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，切實(shí)做到獎罰分明。

因此，應(yīng)樹立“收入是掙出來”的理念，堅(jiān)持將收入與業(yè)績貢獻(xiàn)緊密掛鉤，確定績效工資，并強(qiáng)制拉開差距。借助數(shù)字化技術(shù)手段，通過薪酬市場對標(biāo)、工資總額監(jiān)控、績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布等機(jī)制，有效合理拉開收入分配差距。

圖：用友數(shù)智人力的薪酬、績效分析

【最佳實(shí)踐】

某國有企業(yè)搭建管理、營銷、研發(fā)等寬帶薪酬體系，按照價(jià)值導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向的理念，合理拉開收入差距，同崗位人員薪酬差異達(dá)4倍以上；設(shè)置常態(tài)化科技創(chuàng)新獎勵(lì)機(jī)制，個(gè)人獎勵(lì)最高1000萬、團(tuán)隊(duì)/項(xiàng)目獎勵(lì)最高500萬。

企業(yè)激勵(lì)中普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、非貨幣化激勵(lì)不足、缺乏長期性分享薪酬的問題。對于企業(yè)而言，需要建立具有市場競爭優(yōu)勢的核心關(guān)鍵人才激勵(lì)制度，全要素的激勵(lì)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：      

工作上，給予責(zé)任、權(quán)力和機(jī)會，增強(qiáng)管理工作本身的激勵(lì)性；

發(fā)展上，提供多種能力培養(yǎng)方式和發(fā)展措施，提高激勵(lì)性；

績效考核上，多措并舉，正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)結(jié)合，鼓勵(lì)全面發(fā)展；

激勵(lì)周期上，將即期、中期、長期的激勵(lì)模式相結(jié)合。

通過落實(shí)核心關(guān)鍵人才的激勵(lì)制度，可以最大化激活關(guān)鍵人才的擔(dān)當(dāng)作為。當(dāng)然，借助數(shù)智化技術(shù)手段搭建人才激勵(lì)平臺，涵蓋員工關(guān)懷、員工激勵(lì)、暖心權(quán)益等場景，實(shí)現(xiàn)趣味性的運(yùn)營服務(wù)，企業(yè)文化牽引員工行為，讓員工感受到企業(yè)的溫度，助力企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

圖：人才激勵(lì)-企業(yè)文化

【最佳實(shí)踐】

某中央企業(yè)推動薪酬分配內(nèi)部市場化，突出強(qiáng)調(diào)收入分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線勞動強(qiáng)度高的崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才，特別是科技創(chuàng)新人才傾斜。

中長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相對應(yīng)，中長期激勵(lì)多面向干部隊(duì)伍，將干部長期利益與企業(yè)長期利益綁定，有助于避免干部盲目追求短期利益，從而損害企業(yè)的長期利益。常見的中長期激勵(lì)模式有利潤分享、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目跟投等。

中長期激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全面梳理評估實(shí)施激勵(lì)的可行性，充分運(yùn)用好中長期激勵(lì)政策。當(dāng)然，可以借助數(shù)智化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)中長期激勵(lì)線上化辦理，比如股權(quán)激勵(lì)的授予、調(diào)整、分紅、股價(jià)計(jì)算等可以納入系統(tǒng)管理，自動形成臺賬。

圖：中長期激勵(lì)樣例

【最佳實(shí)踐】

某中央企業(yè)實(shí)施多元化中長期激勵(lì)，持續(xù)激發(fā)核心骨干隊(duì)伍的積極性、主動性、創(chuàng)造性。集團(tuán)層面，連續(xù)實(shí)施4期限制性股票計(jì)劃，授出股票20.82億股；國企改革三年行動實(shí)施以來，激勵(lì)對象進(jìn)一步擴(kuò)展到一線優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、高技能人才、關(guān)鍵崗位技術(shù)骨干等。

三項(xiàng)制度改革實(shí)質(zhì)是人力資源市場化改革，面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境和艱巨繁重的發(fā)展任務(wù)，必須加快改革。堅(jiān)持問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向，結(jié)合數(shù)智化手段，推動“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”常態(tài)化，努力實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資本價(jià)值最大化、人力資源活力充分激發(fā)、人力資源管理水平明顯提升！

本文參考資料：

《干部管理-八步法打造能打勝仗的干部隊(duì)伍》 張小峰  吳婷婷著

《國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室專題推進(jìn)三項(xiàng)制度改革會議》相關(guān)參考